근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준이 문제된 사안

대법원 2011다44276 퇴직금등

원고들은 피고 대한민국 산하 OOO과의 사이에 위탁계약을 체결하고 그곳에서 취급하는 계약 체결을 중개하며, 보유고객관리, 수금 등 계약을 유지하는 업무 및 관련 부수업무를 수행하면서 피고로부터 OO관리사 운영지침 등에 따라 보상금 및 수당을 받아왔습니다. 원고들은 퇴직하면서 피고에게 퇴직금을 요구하였습니다.

대법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 퇴직금을 청구할 수 없다고 본 원심판단을 다음과 같은 이유로 수긍하였습니다.
“근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지 등… 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.”

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