부산지방법원 2021가소10678

원고는 아파트 경비원으로서 피고와 기간제 근로계약을 체결한 후 5차례 갱신하여 왔습니다. 그러나 그 후 기간만료 30일 전 근로계약 갱신거절 통지를 받았습니다.
원고는 피고의 갱신거절 통지가 부당해고와 동일하여 무효이므로 피고가 원고에게 미지급임금을 지급할 의무가 있거나 부당해고의 불법행위에 대한 손해를 배상할 의무가 있다고 주장하였습니다. 피고는 원고에게 갱신기대권이 없거나, 있더라도 근로계약서 상의 내용(원고의 업무평가결과 갱신 기준에 미치지 못한 점)에 근거한 갱신거절이었으므로 불법행위나 정당한 사유 없는 갱신거절에도 해당하지 않는다고 주장하였습니다.
이에 대해 법원은 원고와 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있음(원고보다 먼저 입사한 경비원의 대부분이 근로계약을 여러차례 갱신하여 근무한 점, 피고 측 관계자가 통상 아파트 용역계약이 종료될 때까지 고용된 경비원을 계속 근무하게 하였다고 진술한 점)을 들어 원고에게 정당한 기대권이 존재하였음을 인정하였습니다. 또한 법원은 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 데에 합리적이고 공정한지의 여부는 당해 근로관계의 여러 사정(사용자의 사업 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차 운용 실태 등)을 종합하여 판단해야하며, 그 증명책임은 사용자가 부담한다고 보았습니다. 이에 따라 법원은 원고 근무감독일지의 업무평가 내용이 여러차례 가필된 형태로 되어 있어 일지의 내용을 기대로 믿기 어려운 점, 원고만큼이나 자주 지적사항이 발생하였던 타 직원의 경우 스스로 사직하기 전까지 계속 근무한 점 등을 미루어보아 피고의 근로계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있다고 보기 어려워 이를 무효로 보았습니다.
그 결과 법원은 피고에게 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 중 미지급된 부분과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판시하였습니다.

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